PARTICIPAÇÃO EM LUCROS OU RESULTADOS – VALE A PENA?

A participação de colaboradores em lucros e resultados das empresas – PLR, prevista no art. 7º, XI, da Constituição, após ter despertado interesse inicial por parte de empresários e trabalhadores, acabou caindo no esquecimento, ficando restrito seu uso a apenas algumas poucas sociedades de grande porte. Isso se deve a vários fatores: as deficiências da lei que a disciplinou (Lei 10.101, de 19 de dezembro de 2000); a resistência dos sindicatos de empregados; a posição restritiva do fisco, que considerou falhos muitos programas de participação, e autuou as empresas por falta de recolhimento da contribuição previdenciária; e, cabe reconhecer, a própria incompreensão de muitas empresas, que nela viram tão somente um meio de reduzir a carga de contribuições previdenciárias incidentes sobre sua folha, e não uma forma de estimular o efetiva comprometimento e envolvimento dos colaboradores nas suas atividades, improvisando programas de PLR de baixa qualidade, até mesmo toscos.

Tentando remediar alguns desses problemas, foi editada, em 2019, a Medida Provisória 905, a qual, porém, acabou perdendo vigência, em razão do transcurso do prazo para sua conversão em lei. Mas, mesmo sem a necessária atualização do quadro normativo, uma boa modelagem do programa de participação pode propiciar, com segurança, tanto um maior envolvimento dos colaboradores na vida e crescimento da empresa, como a sempre almejada redução de carga tributária sobre a folha. Para tanto, cabe ter em mente que a Lei 10.101 estabelece que a PLR pode ser instituída não só por convenção ou acordo coletivo do trabalho, mas também por meio de acordo celebrado por comissão paritária escolhida pelas partes, da qual deverá participar um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria, dele devendo constar regras claras e objetivas quanto à participação nos lucros ou resultados, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados, entre outros critérios e condições, índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa. A lei veda o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em mais de 2 vezes no mesmo ano.

É preciso reconhecer que as dificuldades na modelagem de um programa começam com a exigência de envolvimento do sindicato da categoria, que, em muitos casos, mostrou-se resistente à celebração de acordos diretos com as empresas. A já referida MP 905 tentou eliminar essa condição, mas, como assinalado, deixou de vigorar, por decurso de prazo para sua conversão em lei. Diante disso, continua indispensável a participação sindical.

Passando à questão dos critérios de participação, o fundamental é que as metas a serem estipuladas voltem-se à melhoria nos índices de produtividade/qualidade nos diversos setores da empresa, estabelecendo métricas distintas por área, e que estimulem o esforço não só individual de cada colaborador, mas também da equipe em que este se integra. Nesse sentido, deve-se buscar uma mescla entre índices quantitativos e qualitativos, tanto individuais como coletivos.

Enfim, pode, sim, valer a pena investir esforços na construção tripartite (empresa + trabalhadores + sindicato) de um programa de PLR, desde que, insista-se, o objetivo não se limite à redução da carga de contribuições previdenciárias sobre a folha, mas busque realmente envolver e integrar o trabalhador na vida da empresa.

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